UKK: korona ja tartuntatautilaki

Usein kysyttyä tartuntatautilain 48 a §:n soveltamisesta

Tartuntatautilain väliaikaisella muutoksella säädettiin tartuntatautilain 48 a §:stä. Laki tulee voimaan 1.1.2022 ja on voimassa 31.12.2022 saakka.

Tartuntatautilain väliaikaisen 48 a §:n 1 momentin mukaan sosiaali- ja terveydenhuollon palveluissa kaikissa tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisestä syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan.

Työntekijä, joka ei lääketieteellisistä syistä voi ottaa rokotetta, voi osoittaa suojan covid-19-tautia vastaan todistuksella hänelle enintään 72 tuntia ennen työvuoroon saapumista tehdyn covid-19-testin negatiivisesta tuloksesta.

Työnantajan on hyvä huomioida, että koronarokote on tartuntatautilain 45 §:n tarkoittama vapaaehtoinen rokote. Kyseessä ei ole sote-henkilöstön rokotepakko, vaikka tartuntatautilain 48 a §:n vaatimaa suojaa voidaan edellyttää sosiaali- ja terveydenhuollon palveluiden niissä tehtävissä, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille.

Jos työntekijällä ei ole lain tarkoittamaa suojaa covid-19-tautia vastaan, tartuntatautilain 48 a §:n 3 momentin mukaan työnantajan on ensisijaisesti tarjottava työntekijälle muuta työsopimuksen mukaista työtä tai, jos tällaista ei ole tarjolla, muuta työntekijälle sopivaa työtä. Jos tällaistakaan työtä ei ole tarjolla tai työntekijä ei suostu sitä vastaanottamaan, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta työnteon estymisen ajalta, ellei toisin ole sovittu.

Mikä on luotettava selvitys tartuntatautilain 48 a §:n mukaisesta suojasta?

Työntekijä voi selvittää rokotussuojan esim. tulosteella Omakanta-ohjelman rokotustiedoista. Työnantaja voi hyväksyä kirjallisen tai sähköisen selvityksen ja päättää mitä selvitystä pitää luotettavana. Pelkkä koronapassin esittäminen ei kuitenkaan riitä, koska passin voi saada myös negatiivisella testituloksella.

Milloin työnantaja voi käyttää työntekijää, jolla ei ole tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa?

Sosiaali- ja terveyspalveluissa, joihin liittyy lähikontaktin aiheuttama tartuntariski covid-19-taudin vakaville seuraamuksille alttiille asiakkaille tai potilaille, saa käyttää vain erityisen painavasta syystä henkilöä, joka ei ole osoittanut, että hänellä on rokotuksen tai enintään kuusi kuukautta aikaisemmin sairastetun laboratoriovarmistetun taudin antama suoja covid-19-tautia vastaan.

Erityisenä syynä suojaamattoman henkilöstön käyttämiselle voi olla edellä kuvatun mukaiset edellytykset täyttävän henkilöstön puute, jos asiakkaiden tai potilaiden turvallisuus edellyttää henkilöstön läsnäoloa. Näin olisi erityisesti tilanteessa, jossa uudet vaatimukset täyttävää henkilöstöä ei ole nopeasti tai ylipäänsä saatavilla.

Tartuntatautilain 48 a § ei anna oikeutta poiketa työnantajaa sitovista henkilöstömitoitus- ja kelpoisuusvaatimuksista.

Sosiaali- ja terveysvaliokunnan mietinnön StVM 37/2021 vp mukaan tilanteissa, joissa työnantaja erityisestä syystä käyttää ilman covid-19-suojaa olevaa työntekijää, työnantajan on huolehdittava riittävästä terveysturvallisuudesta esimerkiksi asianmukaisin suojavarustein, hygieniatoimin, työjärjestelyin sekä vapaaehtoisuuteen perustuvin testausjärjestelyin niin työntekijöiden kuin potilaiden ja asiakkaiden suojaamiseksi.

Erityinen syy olisi myös silloin, jos henkilö olisi aloittanut covid-19-rokotesarjan, mutta ei vielä olisi saanut täyttä rokotesarjaa rokotteiden antovälistä johtuen. Tällöin työnantajan tulisi kuitenkin varmistaa, että erityinen syy tällaisen henkilön käyttämiseen näissä tehtävissä poistuisi ja henkilö saisi täyden covid-19-suojan rokotusten antoväliin liittyvän suosituksen mukaisesti.

Jos työntekijä ei voi lääketieteellisestä syystä ottaa koronarokotetta, hän voi osoittaa suojan 72 tuntia ennen työvuoron alkua otetulla negatiivisella testituloksella.

Kuka maksaa ja järjestää PCR-testin niille työntekijöille, jotka eivät voi lääketieteellisestä syystä ottaa koronarokotetta? Vai riittääkö kotitesti?

Testin järjestäminen ja kustannukset näissä tilanteissa kuuluvat kunnan vastuulle. Kotitestiä ei pidetä riittävänä.

Huomaa kuitenkin: jos työnantaja joutuu käyttämään rokottamatonta henkilökuntaa erityisen syyn vuoksi, ei testiä voida edellyttää myöskään lääketieteellisen syyn vuoksi rokottamattomalta henkilöltä.

Jos työntekijällä ei ole tartuntatautilain 48 a §:n tarkoittamaa suojaa eikä hänelle voida tarjota muuta työtä, onko kyse lomautuksesta?

Asiassa ei ole kyse lomautuksesta.

Jos työntekijä ei halua ottaa rokotuksia, ja hänen tilalleen joudutaan palkkaamaan määräaikainen työntekijä, mitä määräaikaisuuden perusteeksi kirjataan?

Määräaikaisuuden peruste on sijaisuus.

Jos työntekijä ei halua selvittää rokotustietojaan, miten työnantajan tulee toimia? Voidaanko työntekijä irtisanoa?

Tällaisessa tilanteessa työnantajan on tulkittava, että työntekijä on rokottamaton. Tilanne ei muodosta irtisanomisperustetta, eli työntekijää ei pidä tästä syystä ryhtyä irtisanomaan.

Meillä olisi tarjolla rokottamattomalle työntekijälle toinen työtehtävä, mutta siinä on matalampi peruspalkka. Saako palkka laskea?

Muuta työtä tarjotaan ko. tehtävän mukaisella palkalla, eli palkka voi kysymyksen tapauksessa laskea.

Milloin palkanmaksu keskeytyy tartuntatautilain 48 a §:n perusteella?

Palkanmaksu keskeytetään, kun työnteon edellytyksiä ei enää ole ja työnteko on keskeytettävä.

Jos työntekijälle on ilmoitettu palkanmaksun keskeytyksestä, mutta hän tuokin sairauslomatodistuksen, maksetaanko sairausloma-ajan palkkaa?

Kysymyksessä noudatetaan aikaprioriteettiperiaatetta; ensimmäinen poissaolon peruste säilyy voimassa, vaikka myöhemmin tulisi tieto myös toisesta poissaoloperusteesta.

Millä varoitusajalla rokottamattoman työntekijän saa kutsua työhön, jos rokotettuja työntekijöitä ei olisi riittävästi saatavilla johonkin työvuoroon?

Käytännössä asiasta on sovittava. Työnantajan voi olla hyvä jo etukäteen tiedustella onko rokottamaton työntekijä kiinnostunut tulemaan mahdollisesti lyhyelläkin varoitusajalla työvuoroon.

Koskeeko tartuntatautilain 48 a § varhaiskasvatusta?

Ei koske.

Kertyykö poissaolon ajalta vuosilomaa?

Ei kerry.

Kertyykö poissaolon ajalta kokemuslisään oikeuttavaa aikaa?

Ei kerry.