Korkein oikeus on ennakkoratkaisussaan KKO 2017:55 ottanut kantaa työn tarjoamisvelvoitteeseen määräaikaisessa työsuhteessa. Tapaus koski poikkeuksellista tilannetta, jossa työntekijän kanssa oli tehty useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia lakisääteisen kelpoisuuden puuttumisen vuoksi.
Asian tausta
Työntekijän kanssa oli laadittu kahdeksan vuoden aikana vuosina 2003–2011 yhteensä 16 määräaikaista työsopimusta keskeytyksettä. Työntekijä työskenteli sosiaalityöntekijän tehtävässä, jonka kelpoisuusvaatimuksesta on säädetty laissa. Tuolloin voimassa olleen sääntelyn mukaan sosiaalityöntekijän tehtävään voitiin ottaa säädetyksi määräajaksi (1–2 vuotta) henkilö, jolla ei ollut laissa säädettyä kelpoisuutta, mikäli tehtävään ei saatu henkilöä, jolla oli säädetty kelpoisuus.
Työnantaja oli pyrkinyt säännöllisesti saamaan palvelukseensa kelpoisuusehdot täyttäviä sosiaalityöntekijöitä. Pätevien sosiaalityöntekijöiden palkkaaminen oli ollut vaikeaa, minkä vuoksi tehtävään jouduttiin ottamaan myös epäpäteviä.
Työntekijältä puuttui laissa säädetty kelpoisuus sosiaalityöntekijän tehtävään, minkä vuoksi hänen kanssaan laadittiin useita peräkkäisiä määräaikaisia työsopimuksia. Korkein oikeus otti ratkaisussaan kantaa siihen, oliko määräaikaisuuksille lailliset perusteet ja oliko työnantaja muutoin toiminut työsopimuslain säännösten mukaisesti työsopimusketjun päättyessä.
Määräaikaisuuksille oli lailliset perusteet
Korkein oikeus katsoi, että kullekin määräaikaiselle työsopimukselle oli laillinen peruste, eikä työsopimusta ollut pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Lakisääteisen kelpoisuuden puuttuminen oli katsottava tässä tapauksessa perustelluksi syyksi laatia työsopimus määräaikaisena.
Korkein oikeus arvioi myös sitä, oliko työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana työnantajan pysyvän työvoimatarpeen vuoksi. Tämän osalta korkein oikeus totesi, että tapauksessa vallinneet olosuhteet sinänsä osoittivat sosiaalityöntekijän tarpeen pysyvyyttä, eikä tällaisessa tilanteessa toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö lähtökohtaisesti ole sallittua. Kuitenkin, ottaen huomioon puuttuva kelpoisuus sekä muun muassa se seikka, että työnantajan tarve epäpätevän työntekijän työpanokselle ei ollut pysyvää, työsuhdetta ei myöskään tällä perusteella ollut katsottava toistaiseksi voimassa olevaksi.
Työnantaja oli siten menetellyt lain mukaisesti tehdessään työsopimukset määräaikaisina.
Työnantaja oli laiminlyönyt työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteen
Vaikka työnantaja oli menetellyt määräaikaisuuksien osalta laillisesti, korkein oikeus katsoi työnantajan menetelleen työsopimuslain vastaisesti laiminlyödessään velvoitteen selvittää muun työn tai koulutuksen tarjoamisen mahdollisuudet työsopimuslain 7 luvun 4 § mukaisesti työsopimusketjun päättyessä.
Korkein oikeus perustelee ratkaisuaan sillä, että työntekijän työsuhdetta olisi tullut pitää toistaiseksi voimassa olleena, jos hänellä olisi ollut sosiaalityöntekijän lakisääteinen kelpoisuus. Näissä olosuhteissa korkein oikeus katsoi, että työntekijän asema on työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta koskevan säännöksen kannalta rinnastettavissa toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän asemaan. Näin ollen työnantajan olisi ennen määräaikaisten työsopimusten päättymistä tullut selvittää, olisiko työntekijälle voitu tarjota muuta työtä tai järjestää hänelle uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus.
Korkein oikeus perustelee ratkaisuaan tasapuolisen kohtelun vaatimuksella sekä työnantajan lojaliteettivelvoitteella. Työnantaja tuomittiin suorittamaan työntekijälle korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.
Ennakkoratkaisun arviointia
Korkeimman oikeuden tulkinta työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisen työn tarjoamisvelvoitteen laajuudesta on uusi ja se poikkeaa aikaisemmasta laintulkinnasta. Tapauksen poikkeuksellisen luonteen vuoksi ei kuitenkaan ole perusteltua ulottaa työn tarjoamisvelvoitetta koskemaan kaikkia määräaikaisia työsuhteita.
Lähtökohta määräaikaisen työsopimuksen kohdalla on edelleen se, että työsopimuksen päättyessä työntekijällä ei ole lakiin perustuvaa etusijaa työnantajalla mahdollisesti tarjolla olevaan muuhun työhön. Kuitenkin, mikäli työnantajalla on palveluksessaan määräaikaisia työntekijöitä, joiden työtehtävät ovat lakisääteisten kelpoisuusvaatimusten piirissä, tulee asiaa arvioida ennakkoratkaisun valossa. Näiden työntekijöiden kohdalla työn tarjoamisvelvoite voi tulla kyseeseen, jos työnantajalla katsotaan olevan pysyvä työvoimatarve.
Mitä tarkoittaa pysyvä työvoimatarve?
Työsopimuslain mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto tai niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi.
Pysyvän työvoimatarpeen arviointi on tapauskohtaista. Arvioinnissa otetaan huomioon työsopimusten määrä ja niiden yhteenlaskettu ajallinen kesto. Merkitystä on myös muun muassa sillä, onko työsopimukset laadittu samoihin vai eri tehtäviin, ovatko määräaikaisuuden perusteet yksilöitävissä, ja onko määräaikaisuuden peruste vaihdellut vai pysynyt samana. Mikäli kokonaisarviointi osoittaa työnantajan työvoimatarpeen olevan pysyvää, on työsopimusta pidettävä toistaiseksi voimassa olevana.